Horecabedrijf verdient aan afhankelijke werknemers

Van bemiddeling naar afhankelijkheid

Het begon ogenschijnlijk klein. Tijdens een controle bij het horecabedrijf troffen inspecteurs een werknemer aan die werkzaamheden uitvoerde die niet overeenkwamen met de bijzondere kwaliteiten waarvoor hij naar Nederland had mogen komen. Het leek op dat moment nog om een relatief beperkte overtreding te gaan. Pas later werd duidelijk dat er veel meer speelde. 'Een andere werknemer vroeg of hij ons later nog eens kon spreken', vertelt Laura. 'Dat gesprek bleek de sleutel. Via hem kwamen we in contact met meer werknemers die wilden uitleggen hoe zij in Nederland terecht waren gekomen en hoe het er in de praktijk aan toeging.'

Uit de gesprekken die volgden, doemde een beeld op van een systeem van misbruik van regels dat al vóór aankomst in Nederland begon. Volgens de werknemers werden zij in het land van herkomst geworven via tussenpersonen of bemiddelingsbureaus. Sommige werknemers betaalden duizenden euro's om in aanmerking te komen voor een baan in Nederland. Nog voordat zij zelfs maar waren begonnen met werken, hadden zij dus al een forse investering gedaan. Die kon alleen worden terugverdiend door te gaan werken volgens alle voorwaarden van de werkgever in Nederland. Daarmee was de eerste afhankelijkheidsrelatie een feit.

Werknemers vertrouwen op afspraken

'We zagen dat werkgevers via tussenpersonen personeel lieten zoeken dat precies aan hun wensen voldeed. Alle afspraken werden vervolgens vaak al in het thuisland gemaakt.' Daarbij ging het niet alleen om de functie, maar ook om salaris, werktijden en andere arbeidsvoorwaarden. Voor veel werknemers waren die afspraken leidend. Eenmaal in Nederland kregen zij vervolgens arbeidscontracten voorgeschoteld die zij vaak niet konden lezen of begrijpen. Toch zetten ze er hun handtekening onder.

'Ze vertrouwden op wat er eerder was afgesproken', zegt Laura. 'Die mondelinge afspraak woog voor hen zwaarder dan een contract in een taal die ze niet beheersten.' Dat gebrek aan kennis over Nederlandse arbeidsregels maakte de ingevlogen werknemers kwetsbaar. Zij hadden geen referentiekader om te kunnen beoordelen of de afspraken die ze hadden gemaakt normaal waren. Wat door de meeste Nederlandse werknemers direct als een rode vlag zou zijn gezien, zagen zij vaak als onderdeel van de overeenkomst die zij hadden gesloten.

Het verdienmodel achter de constructie

Het viel de inspecteurs vooral op dat het financiële voordeel voor de werkgever niet uit één enkele overtreding voortkwam. Het zat juist in de combinatie van verschillende constructies. Werknemers maakten langere werkdagen dan waarvoor ze werden betaald. Een deel van hun uitbetaalde salaris moest worden gepind en teruggegeven. Overuren werden niet of slecht geregistreerd. Sommige werknemers kregen lange tijd zelfs helemaal geen salaris, maar alleen een klein bedrag aan leefgeld. 'Als je elk onderdeel afzonderlijk bekijkt, lijkt het misschien weinig', zegt Laura. 'Maar als je alles bij elkaar optelt, ontstaat een heel ander beeld. Dan zie je hoeveel voordeel een werkgever kan halen.'

Alleen al het verschil tussen het loon dat werknemers volgens Nederlandse regels hadden moeten ontvangen en het bedrag dat ze uiteindelijk kregen, liep op tot vele duizenden euro's per werknemer per jaar. Daar bovenop kwamen de niet-betaalde overuren en andere besparingen. Ronald: 'Een werkgever verdient niet alleen aan lagere loonkosten. Hij profiteert ook van werknemers die nauwelijks 'nee' kunnen zeggen, die flexibel inzetbaar zijn en die voor vrijwel alles van hem afhankelijk zijn.'

Werk, wonen en verblijfsrecht in één hand

De afhankelijkheid beperkte zich ook in dit geval niet tot het werk alleen. In veel gevallen regelde de werkgever ook de huisvesting. Werknemers werden na aankomst opgevangen, naar hun woning gebracht en wegwijs gemaakt in hun nieuwe omgeving. Op het eerste gezicht leek dat behulpzaam. In de praktijk betekende het vaak dat werknemers voor vrijwel alles afhankelijk waren van dezelfde persoon; hun geld kwam van de werkgever, hun woning kwam van de werkgever en soms was ook hun verblijfsrecht direct of indirect aan de arbeidsrelatie verbonden.

'Hun leefwereld was heel klein', zegt Laura. 'Ze hadden nauwelijks een netwerk buiten hun werk. Alles liep via dezelfde mensen.' Bij latere controles zagen inspecteurs dat huisvesting bovendien onderdeel kon worden van het financiële verdienmodel. De werknemers gingen ervan uit dat hun woning gratis was, terwijl er op hun loonstroken wel degelijk bedragen voor huisvesting werden ingehouden. Voor werknemers was dat nauwelijks zichtbaar. Zij keken naar het nettobedrag dat ze hadden afgesproken. Ze controleerden hun loonstroken niet, of waren niet bij machte die te lezen en begrijpen.

Cultuur

In deze zaak speelde ook cultuur een rol. Verschillende werknemers gaven aan dat zij veel respect hadden voor hun werkgever, en ervan uitgingen dat problemen uiteindelijk zouden worden opgelost. Zelfs toen zij maandenlang geen loon ontvingen, bleven sommigen geloven dat het geld later alsnog zou komen. Voor Nederlandse werknemers klinkt dat misschien vreemd, maar volgens Laura is het belangrijk om dergelijke situaties niet uitsluitend vanuit een Nederlands perspectief te bekijken. 'De manier waarop werknemers naar hun werkgever kijken, kan heel anders zijn dan wij gewend zijn. Dat maakt ook dat sommige signalen van misbruik minder snel worden herkend of gemeld.'

Meer kijken naar patronen

De Arbeidsinspectie kwam meerdere keren terug bij hetzelfde bedrijf. Bij iedere controle kwamen opnieuw overtredingen aan het licht. Soms ging het om loonkwesties, andere keren om administratieve constructies en soms om de inzet van werknemers voor werkzaamheden waarvoor zij niet waren aangenomen. Uiteindelijk leidde de reeks overtredingen tot hoge boetes en een tijdelijke stillegging van het bedrijf. Ronald: 'Het gaat vaak om een reeks kleinere vergrijpen die elkaar versterken. Dan zie je dat het niet gaat om een incident, maar om een verdienmodel dat draait op afhankelijkheid.'